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医疗人才引进策略实践

作者: 胡江怀 19年06月28日 阅读:2034 来源: 转载

  人才是第一资源,人才战略是医院核心战略之一。 特别是对于民营医院,期望通过引进外来优秀人才,实现学科快速发展,是医院普遍采取的方法。但目前很多医院在人才引进时常常会遇到一些共性问题,如引进人才的忠诚度、稳定性和适应性等,影响了人才发挥其应有的作用,未能达到预期效果。针对目前人才引进常见问题及原因,介绍“MVPPS”人才引进策略,为医院人才引进提供借鉴与思路。


  MVPPS人才引进策略:


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  M(money)金钱,合理的薪酬待遇


  合理的薪酬待遇是引进人才的物质保障。薪酬虽然不是衡量引进人才价值的唯一标准,也是引进优秀人才的先决条件。不要期望在人才市场上寻找到一个“物美价廉”的人才,很有可能只是降低了人才引进的标准或者在一定时期内存在市场薪酬水平的信息不对称。不管哪种情况人才都不可能长期在医院发展。


  V(value)具有相同的价值观


  薪酬是引进人才的物质基础,而价值观是更为重要的精神基础。引进的人才要认可医院的价值观,要充分认同医院的愿意、使命和服务观念。特别是体制内的科主任、专家流动到民营医疗体系。是否能够认同民营医院的类似企业的管理方式,强调客户服务营销、重视经营管理的理念,是体制内的专家能够在医院长期稳定发展的保障。


  P(platform)为人才提供良好的发展平台


pk10开奖结果  在人才的成长和培育中,可供施展的平台与发展空间起着关键性的作用。


  医院应举全员之力,为引进人才提供良好的发展平台和发展空间。让人才能尽快的适应医院新的环境。使得人才在新的岗位上能够真正发挥自身的专业技术实力是对人才最大的尊重。人才的价值得到了体现,学科也就自然发展了,人才也会安心选择在医院长期发展。


  P(promise)信守承诺


  承诺是引进人才的医院展示给对方的基本素质和道德准则


  如果医院作为一个集体不能信守承诺,兑现承诺,那么引进的人才是无法相信医院将来会大力支持学科及其本人的发展的。人才会有极大的不安全感,不久的将来选择再次离开也是在预料之中的。


  很多民营医院为了引进知名的专家科主任,许诺了很多的条件,但是一旦人才真正来到医院,承诺好的管理权力、设备投入、人员配置在实际的工作中却大打折扣或者不能兑现承诺,以至于没有办法顺利的开展工作造成人才的流失。因此在入职在引进人才后,入职前提到的一些需求,入职后都需要一一得到落实和解决。包括人、财、物、政策等方面的支持。。对于确实存在的难题,也要在候选人入职之前,一一向其说明。不枉负期待,不虚构未来。


  S(service)服务


  为人才顺利开展工作提供周到的服务。引进人才适应新的环境需要一个过程,不同平台的差异会导致其在工作中遇到许多的困难,因此医院需要为其提供全面周到的服务,用心用情服务好人才,真正体现尊重和关爱的团队文化。同时还要为人才提供生活和家庭方面的贴心服务才能正在感动和信服引进的优秀人才。


  在医院医疗人才引进实施过程中的思考:


  1、找到一个与医院的定位和需求相符合的人才尤为关键。不同级别的医院对人才的需求不同,切忌在引进人才时不能“好大喜功”,合适的才是最好的。


pk10开奖结果  2、确定引进人才前,应对人才进行反复考察、充分沟通。同时,也要创造机会让人才对医院和将要引进人才的学科进行全面了解,双方都需要进行周全的考量,避免信息不对称。比如说学科发展、家庭挑战、工作交接等各方面的问题都需要面对。


  3、人才引进后要加强引导与管理,用好人和留住人。人才引进后,需要对人才进行引导与管理,扬长避短真正做到“人尽其才”“才尽其用”。


  来源公众号:医疗人才引进

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简介
胡江怀:人力资源管理专业,从事医疗行业人力资源工作8年,专注民营医疗行业,熟悉民营医疗人力资源管理六大模块实操,擅长医疗人才引进
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